В третьем квартале 2012 года компания CASE выпустила обзор заработных плат, льгот и компенсаций сотрудников фармацевтических компаний.

Обзор проведен среди территориально распределенных компаний с головным офисом в Москве и региональными представителями, занимающимися непосредственным продвижением лекарственных препаратов в регионах России («Полевые силы»).

География исследования охватила 66 городов России. В отчете собрана информация по заработным платам и компенсационным политикам по 68 базовым позициям в Москве и 13 позициям сотрудников «Полевых сил» в регионах России. 

Информация структурирована следующим образом:

• Уровни заработных плат (фиксированная и переменная части);


• Описания должностных обязанностей для всех исследуемых позиций;


• Политика администрирования и выплат заработных плат;


• Условия работы в компаниях;


• Политика компенсаций и льгот;


• Ожидания кандидатов при смене места работы. Ключевые тенденции.

Особое внимание в отчете уделено анализу компенсационных пакетов сотрудников «полевых сил».

В исследовании предоставлена информация по наиболее распространенным причинам ухода «полевых» сотрудников. Также приведены данные по наличию системы оценки эффективности и программам привлечение молодых специалистов, рассчитаны региональные коэффициенты заработных плат.

Причины ухода «полевых» сотрудников

Согласно данным проведенного исследования, наиболее распространенной причиной ухода «полевых» сотрудников является недостаточный уровень заработной платы и отсутствие перспектив карьерного роста на данной позиции (по 67% респондентов соответственно). Следующей причиной (33% опрошенных компаний) явилось отсутствие перспектив профессионального развития. На третьем месте – неудовлетворенность составом социального пакета (25% опрошенных компаний).

Данные исследования подтверждаются экспертным мнением стратегического партнера CASE - компании «АНКОР Медицина и фармация». Кандидаты называют те же причины для рассмотрения новых вариантов работы.

Оценка эффективности «полевых» сотрудников

Система оценки эффективности имеется в 83% компаний-участников, из них 30% пользуются услугами внешних провайдеров при проведении оценки персонала.

Среди критериев оценки эффективности и производительности труда были названы следующие: оценка эффективности по KPI’s и расчет внутренних показателей (по 33% компаний), премирование в соответствии с выполнением поставленных задач и достижением целей (17% компаний).

Программы привлечения молодых специалистов

Программы привлечения молодых специалистов существуют в 50% опрошенных компаний. При этом 8% компаний планируют внедрение подобных программ в 2013 году. Сотрудничают с профильными учебными заведениями 33% опрошенных компаний и еще 8% планируют ввести подобную практику в 2013 году.

Размер заработной платы, предлагаемой компаниями молодому специалисту без опыта работы, может варьироваться от 19 000 до 45 000 рублей; с опытом – от 25 000 до 60 000 рублей.

Региональные коэффициенты

Исследование показало, что уровень дохода медицинского представителя зависит от региона, в котором он осуществляет деятельность. Региональные коэффициенты представлены в нижеследующей таблице (уровень дохода в Москве принят за 100%):

Ожидания кандидатов при смене места работы. Ключевые тенденции

Одной из целей обзора являлось исследование финансовых ожиданий кандидатов на позицию «Медицинский представитель». В таблицах ниже представлены медианные значения зарплатных ожиданий (базовый месячный оклад в рублях до вычета НДФЛ) кандидатов в зависимости от опыта работы.

Большинство компаний выплачивают медицинским представителям квартальный бонус в размере одного оклада при условии выполнения плана. Некоторые компании платят ежеквартальный бонус, а также бонусы по индивидуальным результатам деятельности сотрудника.

Одной из тенденций последних лет является то, что в сфере продвижения медицинских препаратов наблюдается дефицит квалифицированных кадров, поэтому работодатели зачастую сами искусственно способствуют росту зарплат. Компании расширяют присутствие сотрудников «полевых сил» в региональных офисах, в связи с чем опытных кандидатов не хватает, их приходится перекупать, предлагая более высокие заработные платы.

Социальный пакет медицинского представителя включает в себя: ДМС, предоставление автомобиля, мобильный телефон с компенсацией расходов на мобильную связь, компенсацию питания и оплату представительских расходов, а также компенсацию расходов на интернет и предоставление ноутбука (для медицинских представителей в регионах России). Такой пакет воспринимается соискателями в качестве одной из обязательных составляющих предложения работодателя. Отсутствие в пакете каких-либо из перечисленных льгот/компенсаций или отсрочка по их предоставлению (например, на время испытательного срока) может послужить причиной отказа новому работодателю. Предоставление дополнительного страхования жизни сотрудника и членов его семьи также является одной из ожидаемых составляющих, тем более для тех кандидатов, которые уже пользуются данными льготами на текущем/последнем месте работы.